재택근무, 권리인가 유연성인가?

• 고용분쟁에 '플렉서블 회의론' 확산

코로나19 이후 급속히 확산된 재택근무 문화가 다시 흔들리고 있다. 최근 고용관계청(Employment Relations Authority, ERA)의 판결은, 고용계약에 명시되지 않은 재택근무는 고용주의 요청에 따라 변경될 수 있다는 입장을 명확히 하면서 이슈에 불을 지폈다.

ERA는 최근 주 4일 재택근무를 하던 한 근로자가 회사의 출근 요구에 반발해 제기한 부당 해고(constructive dismissal) 소송에서 고용주의 손을 들어줬다. 해당 근로자는 사전에 서면 계약이 없었기 때문에, 고용주가 재량으로 사무실 출근을 요구할 수 있다는 판결이 내려진 것이다.

하지만 이러한 결정이 모든 재택근무자에게 일괄적으로 적용되지는 않는다. 고용전문 변호사 제임스 코완은 "장기간 비공식적으로 이어진 재택근무도 일정 시점이 지나면 관행(custom and practice)으로 간주될 수 있다"며, 고용주가 일방적으로 조건을 바꾸기 어려운 경우도 있다고 설명했다.

그는 근로자들에게 재택근무 조건을 명확하게 문서화할 것을 조언하며, 양측이 구체적인 일정이나 기준을 협의하는 것이 향후 분쟁을 줄이는 데 도움이 된다고 덧붙였다.

한편 공공부문에서는 보다 보수적인 움직임도 감지된다. 공공서비스협회(PSA)는 정부의 "재택근무는 권리가 아닌 성과 중심의 선택사항"이라는 지침에 대해 현재 ERA에 정식 소송을 준비 중이다.

눈에 띄는 또 하나의 흐름은 고용주들의 ‘유연성 후회(flexibility regret)’다. Anderson Lloyd 로펌에 따르면, 포스트 코로나 시대에 너그럽게 허용된 재택근무가 성과 저하나 조직문화 약화로 이어졌다는 인식이 일부 고용주 사이에서 확산되고 있으며, 출근 복귀 요청이 늘고 있다는 전언이다.

이러한 상황은 재택근무가 이제 일상화된 근로조건이라기보다는, 여전히 고용계약의 명확한 합의가 필요한 요소임을 보여준다. 재택근무가 주는 유연성과 편의성은 여전히 매력적이지만, 법적 보호를 위해서는 명확한 합의와 서면화가 필수라는 경고의 메시지다.

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